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HERMES
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2012-07-24
テーマ : 男性従業員
こんにちは。

夏真っ盛り、身も心も夏男モード全開のヘルメスです。

さて。

類似語になりますが全く異なる解釈の出来る言葉の1つに「上司と部下」「先輩と後輩」と言う言葉が思いつきますが皆さんは如何でしょうか?

まずは実際に言葉の定義を再認識してみましょう。

上司(じょうし)
とは、組織において自分より役職が上位となる人物のこと。

先輩(せんぱい)
とは、学校や会社などにおいて、年齢・地位・経験や学問・技芸などで、自分より上の者を指す言葉。

マネジメントや育成において多くの失敗や悩みを相談されることがあるのですが、そもそもこの辺りの言葉を使い分けられていない、曖昧に感覚的に捉えられている方に多い傾向が伺えると感じています。

また、風俗業界では特筆して言えることではないでしょうか。

そもそも「上司の指示命令は絶対である」と言う概念は国家公務員法において定義されている法律的概念になり、世の全ての会社において共通する定義ではありません。

※社則や就業規則に定義されている場合は除く。

つまり、実質的に社会の多くの会社ではパワハラと言われても仕方の無い風潮が蔓延していると言っても良いのではないでしょうか。また、上司とはポジションや都合で部下を動かすものではなく、自己の責任のもとに部下の能力を導き出すことを職務とするはずです。

また、別の角度から言えば風俗業界には往々にして道を外れた、道をはみ出す層の人材(個性)に恵まれていることから風潮としては超結果主義社会とも言えます。

人間性や人格は最悪、しかし、職務に従事する中で結果が残せる人間であれば何か問題があるのでしょうか?綺麗な言葉やモラルを順守する聖人君主の様な人格者でも結果が残せなければ発する言葉は全てがただの絵空事。

まして一発逆転を夢見て業界に転職されて来た方にとってみてはいかがでしょうか?

仕事が出来ない人間であっても、上司として仰ぐ人間に信頼を寄せられる実績がなければ自己防衛のために結果の見える強者に従うものではないでしょうか。

つまり、部下からすれば仕事が出来ない上司は、実際のところ上司ではなく「ただの先輩」であり、仕事が出来る先輩を役職問わず上司として自ずと尊敬し従うべき自然的な関係が「上司と部下」であると考えます。

力無き「ただの先輩」が上司面して指示を出す結果、信頼無き言葉に疑いを感じた後輩が力を発揮出来ないと言うことは冷静に考えてみても至極当然のことであり、逆も然りであると言うことになります。

世の居酒屋では夜な夜な上司や会社の愚痴が肴のあて替わりになっていることは想像に難しく無く、また多くの社会人が誰しも一度は通る道ではないでしょうか。

つまり、マネジメントや育成の類は上下関係のある形式の上部から下部に押し付けられるものではなく、下部から支持・憧れ・信頼、を集めるべき姿を自らが示すことにより成立すると言う見方も出来るのではないでしょうか。

世界で活躍するスポーツ選手にはお金を支払ってでもコーチしてもらいたいけど小学校の部活を顧問する先生が同じ指導をしてくれると言われても嬉しくも無い事が事実です。

また、先に極端な例を挙げましたが行動で自らを示せる人間は最低限の常識やマナーを備え人付き合いが出来ているからこそ今の姿がある場合が多いはずです。

言葉ではなく、行動で示すべきこそが本来の姿ではないでしょうか。
2012-04-17
テーマ : 男性従業員
こんにちは。

去年までジャストサイズだったパンツが少しゆったり感じるまでにウェストを引き締めてくれているのは他ならぬ腹筋ローラーの効果であると実感しているヘルメスです。

さて、風俗業界は求人の良し悪しで全てが変わると言っても過言ではないほど「人」に大きく左右される側面があり、これは女性求人のみならず男性従業員の求人でも同様のことが言えると思います。


そんなところまで見てるの!?

男女ともに求人効果の改善に向けた施策をサイトに施しながら流入経路の拡大に取り組むことで応募者の獲得増加を目指したが効果に大きな変化が見られない。

よくあるケースが「求人サイトのみ改善を施した」と言うパターンです。どんなに立派な求人サイトを作っても母体となる実際の営業サイトと不釣り合いであれば掲載内容が事実である場合でも閲覧者からすれば「これ良いことばかり書きすぎ?」「本当にそうなの?」と言う様に懐疑的な印象を抱いてしまいます。


人は見た目じゃない、サイトも見た目じゃない

「だからこそ見た目が大事!」と言う話はよく耳にされた経験もあり「確かに!」と頷ける体験も多くされていると思います。

結局のところ「事実を証明出来るだけの表現力や演出力」が不足していれば閲覧者には何も伝わらない。結果として見えてくることは「部分の改善は本当の改善にはならない」と言うことではないでしょうか。


ポイントは全体の整合性

人間で例えるなら足が悪くなれば歩行活動を行うために普段以上の負荷が腰に掛かり腰痛を患い、虫歯が悪化すれば頭痛を患うのと同じく生体機能の一部が悪くなれば関係無いと思っていた機能まで損なわれる恐れがあります。

同じく「求人」は、部分ではなく全体の一部でありながら同時に全体でもあると考えなければならないはずです。つまり、求人効果の改善と同時に取り組まなければならないことは山ほどあると捉えながら進めなければ本来の改善にはつながらないと言うことです。

見た目がタイプで付き合い始めたけどいざ付き合いだすと部屋の掃除は出来ないし約束を簡単に破るしでは普通に考えて付き合い続けることは難しくなると思います。

また、当人は真面目で清潔感があるのに付き合ってる友人が派手で品を感じることの出来ない人ばかりだと「もしかしてこの人も…」と思われても仕方がないと思います。

自分自身では意識出来ていない些細なことでも他人が目の当たりにした「見えたもの」「感じたこと」がその人にとっての全てとなります。

求人効果を向上させるのであれば見た目(求人サイトのみならず営業サイトまで、ひいてはブログなど)まで意識を働かせ、次いで中身(社員の服装や言動、店内の雰囲気、各種制度など)まで再度確認することで長期的な効果改善が期待できると考えます。


嘘や誇張が通用しない時代

情報収集が容易になることで閲覧者自身が比較と検証を日常的に行うことが当たり前になっています。絵に書いたような誰もが魅力を感じるオファーを実現するのは難しくとも「ここだけは負けない」と思える制度を1つだけでも実現する事は出来ると思います。

男性従業員の求人で言えば実際に過去から目にしている「月収○○○万円!幹部社員コース」的な求人で応募してくる人達だけでは賄えていない時代です。なぜ人が入ってこないのか?なぜ人が残らないのか?なぜ人が成長しないのか?それの理由は明白です。

部分ではなく将来に対する全体の最適化を進めるからこそ苦労と工夫を重ね獲得した人が成長し、次なる可能性を生み出し続けることが出来る。

人が入りやすくすると同時に、人が進みやすくする施策が必要であり、そのために現状を変化させていかなければならないということではないでしょうか。

腹筋をトレーニングすることで腰痛が改善した事実と求人への取り組みをリンクしてみた今日この頃です。

2011-01-22
テーマ : 男性従業員
こんにちは。


1月9日(日)~20日の期間で「風俗スタッフ」「風俗店スタッフ」と言うキーワードで訪問される方が急増して来ていますので改めて記事にしてみたいと思います。


私自身のキャリアも含め、多くの店長さんやオーナーさんが悩んでいること、それは全ての職能やノウハウが暗黙知である場合が多く、形式知でないため育成に多大な時間と労力を要することです。

その理由は以下です。


1)学習機会や材料が少なすぎる
一般的に開催されている様なセミナーなど存在しません。書籍も僅かながら販売こそされていますが驚くほど参考になりません。

2)市場成長を促す機関が存在しない
市場にリーダーは不在です。カンファレンスも存在しません。新たな考え方も取り組み方、技術も方法も広まりにくい業界です。

3)市場活性化の材料が少なすぎる
儲ける為の知識や情報、人材の獲得難、外部でのビジネスパートナーが見つかりにくい業界です。


つまり、全ての面において外部に依存しにくい、協力を仰ぎにくい、と言う背景が存在するため、育成や教育は完全に店舗内完結、グループ内完結を前提に取り組まなければならないのです。

しかし、困ったことにその為に必要な知識や職能は「風俗業界で認められるために必要な知識でも能力でも実績」で無い場合が多く、店長やエリアマネージャー、統括マネージャーなど経験して出世した役職者には風俗的な職能にプラスして必要な能力になります。

風俗店員として、風俗グループの役職者としては優秀でも人材育成や管理業務は別の素養や職能、適性が求められるので折り合いがつかなくなってくる。凄く優秀で能力があるのにおかしな話しですよね。この辺は風俗業界の奥深い部分の1つかなと思います。

加えて育成には機会と場所、育成担当者の育成気概が必要になるのですが、相反して多くの店長が「店長維持」「店長終着」「役職者終着」である場合が多く見受けられます。

その理由は以下です。


1)店長でも結構な経済的豊かさを手に出来る
事実として結構な経済的豊かさを手に入れることが可能です。優秀であればあるほど自由な時間も手に入れることも可能になります。

2)店長職は居心地がよい
一般的に中間管理職とは大変なポジションになるのですが多くの風俗店の場合は逆です。上が考えたことを下にさせる。その時に一時的なものであったとしても結果(売り上げ)が残っていれば基本的にこれでも罷り通ってしまいます。

3)自己欲求が無意識に停滞する
1、2、などの背景から自分に対して非常に甘えやすくもなり自己成長への目標設定が惰性になりがちになります。


この結果、多くの店舗さんやグループさんが「人が入って来ない」「人が育たない」と言う具合で慢性的に人材難を抱えてしまう訳です。

個人的な意見としては人は入って来るし、人は育つ。要はそこへの最適化が必要なだけ。

文頭にある暗黙知を如何にして形式知にするか、またそれにより生まれる新たなリソースやメリットと比較して必要になるコスト償却が出来るか。

この辺の取り組みがポイントになってくると思います。

私の暗黙知の中に細かな事例や実例、様々なアクションプランもありますが書き過ぎるとある特定の方々に「ただで教えるな!」「むしろ金とっても教えるな!」と怒られるのでそろそろ控えます(笑)


男性が従業員として風俗店で働く動機は様々だと思います。

役所へ無職と申請し保険料や納税義務を避せそうだから、または法的な手当を詐取出来そうだから、女性と良いこと出来そうだから、単純に儲かりそうだから、風俗業界なら早々に出世出来そうだから、学歴や職歴がなくとも働けそうだから、などなど。

正直、私も業界に足を踏み入れた理由について例外ではありません。

動機は何でも良いと思います。

アドバイスは1点だけです。

自分のためにも、お客様の為にも、女性の為にも、どうせ働くなら真面目に働いて下さい。

そのために、しっかりとしたお店選びをして下さい。


風俗店スタッフと聞いてあまり良い印象を持たれ無いのが普通でしょう。そう解答した人の考察背景通りの事実が未だ日常的に起こっている場合が大半だと思います。

例えば、店内交際、色管理、売り上げのピンハネ、本番講習、政治的管理、新人いびり、無能力者の上司へのゴマすりを代表する非能力主義、などなど。ごく普通に在りえます。

しかし、悪い側面ばかりではありません。むしろ今から勤務を検討されている方には朗報です。上述している内容こそ業界から100%根絶された訳ではありませんが既に数年前から淘汰され初めています。


真面目な方の本気の転職を応援しています。


2010-12-20
テーマ : 男性従業員

こんにちは。

最近、「風俗 男子求人」「風俗業 男性 仕事内容」などのキーワードで訪問されている方が増えてきていますので簡潔に風俗業界の仕事内容を書き綴ってみたいと思います。


■基本情報
sasa.jpg

■給与
初任給23~30万*(日払い可)、ですが関西なら25万前後、関東なら30万前後、だと思っていただければOKだと思います。保険だ何だの引かれ物が無いのが収入の大きな特徴で大体がこの支給額から税引き(経理上は納税されている場合が大半です)が手取りになると思います。

■賞与
基本的にはありませんが極一部の店舗さんでは「大入り」と呼ばれる賞与が存在し、1日の入客目標数が大台(店舗規模により異なります)を突破した際に心付け程度ですが支給されます。

■勤務時間
基本的な勤務時間(出退勤)は設定されておりますが、関西圏の場合であれば残業と言う概念は存在しません。人が少なければ必然的に残業するしかない。無駄に働きたくなければ人を育てろ、人を残せ、と言う考え方です。逆に首都圏では大体の店舗で時間から時間でピシっと退勤出来ます。これは求職者からすると表も裏(稼ぐだけなら何でもあります)も「職が溢れている」ため、勤務者に絶対的な決定権と主張権が存在しているためだと考えられます。

■待遇
基本的に何もありませんが、極一部の大手さんの中で健全な経営方針を志されているグループさんでは保険なども適用される場合がありますが、小規模店舗さんの場合ではほぼ無いものと考えるべきでしょう。

■休暇
基本週1、のはずが関西圏では連勤3ヶ月とかザラです。人が居ないから休めない。休みたいなら、、、と言う前述の記載に基づきます。特別休暇も同様の扱いが大半です。ここも逆に首都圏ならパシっと休めている様子です。

■業務内容
業務担当に分け記載させていただいておりますが関西の場合、基本は兼任です。ここも「出来る人がやる」と言う考え方になり、器用な人はじゃんじゃん仕事を任せられます。首都圏の場合はキチンと担当毎に仕事を割り当てられます。


■大手グループと小規模店舗の比較図
dada.jpg


■独立開業を目指される方
迷わず大手グループに面接に行く事をお勧めします。大手グループの多くはすでに独自のノウハウがが存在する場合が多く、OJTに向けたカリキュラムも存在します。加えて、大手グループの多くは独自の経験や考えに基づき行動出来る経験者以上に未経験者(右も左も分からない人)を欲しています。それは集団を管理する容易性を保持する為と独自のアイデンティティを有するグループ戦士を欲する為だと考えられます。

将来的に開業を目指すのであれば染まりきらない、嵌りきらない、ここをポイントととして入社しノウハウや知識、経験を吸収することをお勧めします。

■将来的に特定のグループで幹部を目指される方
迷わず大手グループに面接に行く事をお勧めします。大手グループの最大の難点は経営安定化を下支えしていく為の人材確保と育成です。つまり、長期勤務を考え出世意欲に溢れる人材は求められており相性抜群です!面接時に現在のグループの取り組みや考え方、指針について話を聞き、将来的なヴィジョンも把握しておきましょう。可能であれば同時期に複数の候補店舗に面接に行き比較するべきです。

■とにかく働いてみたい人
安定した1つの職業として風俗定員になるのであれば大手グループです。苦労話しネタを作りたいなら小規模店舗です。毎日が想像もつかないトラブルに囲まれます。正直、業界の非常識をフィルタ無しで垣間見える訳ですからこれはこれで楽しい毎日を過ごせます。しかし、人(先輩/同僚)や環境(店の繁盛具合)に問題がある場合も多く、何かに付けて全てがいい加減な場合が多いので十分な心構えが必要です。まず、そこから独立開業を考えない方が長期的には身の為です。

■紐になりたい人
動機はかなり不純ですがそれも良いでしょう。是非小規模店舗へ。管理の目も緩く在籍数も少ないのでコミュニケーション機会も抜群に多いです。往々にして風俗嬢の彼氏は風俗店員であることも少なくありませんからねwwwしかし、止めません。むしろアドバイスがあります。それは、あまり店舗を転々としないことです。思っている以上に業界は狭い物です。紐がバレてクビになる。辞めざる得ない状況になる。これが様々な店舗で続けば行く先々のお店で「知合い(元同僚や女の子)」に再会するはずです。



■最後に、求職をお考えの皆さんへ

総合してもやはり大手に入る事がベターですがベストと言えるでしょう。ましてや風俗業界でも翌年以降ますます格差が生まれると思います。

全国的にも有名な某大手FCグループの社長を務める方は元々楽天の社員です。業界のノウハウを学ばれ、後に楽天で身に付けたノウハウをマッチさせた結果だと思います。

急がば周れ、この業界においてどの様なヴィジョンを持たれていたとしてもまずは一線で活躍している大型グループに行き、知ることから始める道をお勧めします。

知った後に小規模店舗へ、独立開業へ、幹部へ、関連業種へ、と道を進める方が確実だと思いますよ。


では、皆さんの転職がより良い機会になることを願っております!!



追伸

機会があれば風俗業界で大成する人の特徴について綴ってみようと思います。

2010-10-08
テーマ : 男性従業員
こんにちは。

1年を通じて秋の空気感が最も好きなヘルメスです。

過ごしやすい時期になりましたが、皆さんはいかがお過ごしでしょうか。

さて、以前にも少し触れさせていただいた内容になりますが今日は風俗業界における人材育成について思うところを語ってみようと思います。

私自身の経験で言えば「頭で覚えるな、身体で覚えろ!」と言う体育会系ノリの上司に風俗業の基礎と言われる部分の大凡すべてを3年間掛けてみっちり(これは会話に着色一切なし、休みなし1日17時間労働)叩き込まれた訳なのですが^^;

その甲斐あって今となっては風俗業どころか、どの仕事、どの環境、誰と仕事をしようとも役に立つ学校では教えてくれない生きる為のスキル(人間力)が備わりました。

しかし、自分で言うのも変ですが私の様にこの指導方法に耐え忍び仕事を全う出来るまでになる人間は1/500程度だと思います。(これは私が実際に籍を置いていた8年間で延べ入退社数を通じて試算した数字ですから結構制度の高い数字だと思います。)補足しておくと小規模店舗を含め業界全体でもまともに責任者になれる確率は(1/150)くらいではないでしょうか?

私が籍を置いていたグループは厳しいことでも有名でしたがそれでも業界全体を見渡しても狭き門に変わりありません。

様々なトラブルの要因になるカネ・オンナ、を扱う業界ですのでよくよく考えれば当然かもしれません。そもそも色と金銭的な誘惑が日常的に溢れ返っている訳ですからね。

そんなこんなで私が思う人材育成ですが、まとめると以下の様な感じになります。


教える=(伝える)
モノ・コト、を知る機会や場を設ける。具体的な例題や過去の事例を出来る限り多く知る機会を設け、ケースステディとして疑似体験してもらえると理想的。

※教えているのに出来ないとお悩みの方は、教えているけど伝わっていない場合を多く見受けます。


育てる=(与える)
見せる、魅せる、やらせる、任せる。知ることで得た知識を試めさせる機会を設ける。知る=出来るではなく、知る=行動成果=出来る、と捉える。

※機会を与えているのに意欲的に取り組まないとお悩みの方は、当事者自身が成功すると自分がどうなれる、失敗するとどんなリスクが発生する、と言うイメージが出来ていない場合を多く見受けられます。


管理する=(分かち合う)
管理するのは数字と結果のみ。結果をもとに同じ目線で振り返る機会を設ける。悪い結果であれ良い結果であれ必ず結果には要因が存在しています。誰が、何が、何故、を出来る限り具体的に振り返ります。

※人間を管理するのではなく仕事(成果)を管理する訳ですので人間的な否定や性格的な否定は控える方が好ましい結果を生み出すと思います。


う~ん。

書き出してみて改めて思うのですが極めて普通な事ばかりですよね。


規模によって捉え方も変わりますしそもそも人材育成に対する考え方、お店の経営の仕方も様々だと思いますが店として、グループとして、会社として成長して行くのであれば1度は振り返り考え欲しい内容ですね。

それと、そもそも人材育成について真剣に向き合っていれば既に取り組まれている方も多いと思います。それでも駄目なら求人広告レベルから見直してみて下さい。現在出稿している広告媒体に集まっている求職者層自体がマッチングしていない可能性が大です。


お客様にも女性にも従業員にも優しい店作り=関わる誰もがハッピーを得られる場所。

と思って改めて記事にさせて頂いてみた限りです。



追伸

文中にある

教える=(伝える)
モノ・コト、を知る機会や場を設ける。具体的な例題や過去の事例を出来る限り多く知る機会を設け、ケースステディとして疑似体験してもらえると理想的。

と言う部分については時間も手間も掛かり、かなりネックになると思いますが実はここの部分を飛躍的に効率化させつつも効果が得られる方法(正確にはツール)があります。

以前から告知している「新規客獲得プロジェクト」と並走して準備しており、全部まとめて公開する予定ですのでこちらも是非お楽しみに♪


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